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高校行政管理人員工作績效考評對策芻議

摘要 :高校行政管理工作是學校辦學質量的重要保障,因此,對高校行政管理工作人員進行績效考評以提升其工作質量具有重大意義。但從目前各高校對行政人員的績效考評工作中的實際情況來看,還存在著考評指標設計模糊,考評過程流于形式,考評標準偏于主觀,考評流程缺乏
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  摘要:高校行政管理工作是學校辦學質量的重要保障,因此,對高校行政管理工作人員進行績效考評以提升其工作質量具有重大意義。但從目前各高校對行政人員的績效考評工作中的實際情況來看,還存在著考評指標設計模糊,考評過程流于形式,考評標準偏于主觀,考評流程缺乏監督,考評結果缺乏反饋等問題。針對這些問題,本文認為要從明確崗位職責,量化考評指標,監督考評過程,反饋考評結果等方面系統地實施對策,具有一定的參考價值。

  關鍵詞:高校行政人員,行政管理,績效考評

行政管理畢業論文

  改革開放帶來了市場化經濟繁榮的同時也為我國教育行業帶來了蓬勃發展的機遇,尤其使我國高等教育產生了翻天覆地的變革[1]。與此同時,經濟全球化也將我國教育卷入了世界教育的浪潮,世界人才市場對人才質量的要求標準向我國高等教育提出了諸多方面的嚴峻挑戰[2,3,4]。高校的行政管理人員作為大學實施教學與科研管理工作的領導組織者與服務保障者,其工作質量對培育高質量的人才和學校在全國甚至全球范圍內的影響力有重要影響[5]。而高校行政管理人員的工作質量依賴于科學合理的績效考核體系的激勵與監督,因此運用現代人力資源管理理論和技術,建立科學合理的績效評估制度,以促進提升高校行政管理人員工作質量,成為了高校管理中的一項重大議題。

  1 高校行政管理人員工作績效考評存在的問題

  1.1 考評指標設計模糊

  績效考評是一項具有明確目標且對考評人員有較強導向性的管理活動,因此要設計明確的考評目標與可量化對比的考評指標。但目前我國高校對行政人員的考評結果多采用主觀評語,簡單地用“優秀、良好、合格”等字詞進行描述,無量化的分值結果,而且對這類描述又無明確定義,難以區分,容易讓人產生“暈輪效應”“標準不清”“指標模糊”等偏差。由于考評指標設計的模糊化,導致考評結果的可參考意義大大降低,對下階段的工作實施與改善無法起到績效考評的期望效果。

  1.2 考評過程流于形式

  目前大多數高校對行政管理人員的績效考評只注重考評本身,考評更多的是對行政工作人員的勞動結果的評價,不注重勞動過程,整個考評僅僅如一項任務一般地按照考評程序機械地走一遍,簡單地評出相應的結果等級,且各考評對象的等級評定結果基本相差不大,不合格者基本沒有,而優秀者也基本是出于職務晉升需要所做的“照顧”,無法反映真實的工作水平,達不到績效改善效果。

  1.3 考評標準偏于主觀

  由于考評指標與考評目標設計模糊,導致考評主要以主觀評價的形式展開,這樣就導致考核誤差大,難以把握,信度低。評價者迫于人際關系壓力,往往在考評中扮演“好人”的角色,以避免得罪人為前提的模糊評價致使考核結果呈現趨中性,結果失真。此外,由于每個考評者的個人價值觀念與社會環境背景不同,導致對統一考評對象的考評結果會出現較大差異,這種高誤差率與失真情況必然會影響到那些工作踏實,努力出色的員工,進而導致整個組織工作效率與工作質量低下。

  1.4 考評流程缺乏監督

  實行績效考評過程中難免會由于各種主觀與客觀原因而出現異議,而異議往往是由于考評體系出現問題與偏差,這就要求及時得到解決。但就目前高校對行政管理人員的考評來看,普遍存在重視考評本身與考評結果,輕視評估過程中對爭議和申訴的處理,設置的申訴程序與監督程序往往成為擺設,且許多考評基本上都是內部考評,沒有外部考評與監督,導致考評結果的說服力大打折扣。

  1.5 考評結果缺乏反饋

  績效考評的目的就是得到考評結果的反饋,并根據反饋有針對性地改善下階段的工作,但許多高校反而將這部分忽略了。由于上文所提到的種種原因,使考評結果失真度較高,并未反映客觀實際情況,同時考評的結果也因種種原因未能和職位晉升和崗位津貼緊密掛鉤,使考評結果起不到應有的激勵與監控作用。而且即使有所反饋,反饋的信息也不全面,大都是偏離客觀事實所得出的結果,沒有實際操作意義。

  2 原因探析

  2.1 缺乏對行政工作崗位的重視

  長期以來,高校一直將資源與注意力集中在教師、科研人員上,將其置于主體地位。相比之下,行政人員一直處于輔助地位,這就導致學校的決策部門在業務考評、職稱評定、工資福利的提升等方面,會將行政人員置于相對滯后的位置。而且在人事的調配與聘用上,設置的門檻要求相對較低,往往會將一些學歷或業務技術能力相對較差的人員調配到行政部門,行政部門甚至成了安置職工家屬的部門,這就導致行政部門往往缺乏優秀人才。工作人員產生得過且過的工作態度,敷衍與抵觸情緒普遍,對考評缺乏足夠的重視與追求,嚴重影響到考評的正常進行,自然考評也就無法在此發揮效用。

  2.2 缺乏明確的崗位職責設置

  對高校行政人員的工作績效之所以無法進行準確的考評,是因為行政管理人員的工作崗位職責模糊,沒有明確的定位,許多行政人員的日常工作內容較雜,無法判斷其工作是否完成以及完成質量如何,自然也就無法準確進行考評;此外,在高校中,相同行政級別的行政人員,在不同的工作崗位上其工作內容大不相同,且工作復雜與難易程度相差較大,這使得在考評時,一方面,對于職務級別相同崗位不同的人員考評標準是否應該相同還有待討論;另一方面,若兩者考評都為優秀,那工作較多,難度較大的工作人員并不能得到承認與獎勵,導致其積極性受挫,遇事相互推諉。

  2.3 缺乏科學的政策依據

  目前我國針對高校教師等專業技術人員的工作、學習、生活等方面出臺了一系列明確的政策方針與法規制度,針對高校行政人員的政策條文則相對缺乏,但依法行政是實現行政管理現代化的重要標志。由于缺乏對高校行政管理的政策制定,導致在對高校行政管理人員進行績效考評時缺乏政策依據,無法可依。從目前對許多高校的觀察來看,高校將其對工作者的考評主要注意力與資源放在了教師與科研人員上,相關專家學者的相關研究也大都集中于此相關領域,這就導致針對高校行政人員出臺的科學政策較為缺乏,從而又進一步弱化了這一群體在科學研究中的關注度,形成惡性循環。

  2.4 缺乏對績效考評正確認識

  績效考評的質量與考評主體的水平有很大相關性。許多行政管理干部受到自身價值觀、視野等局限,還未認識到績效考評的重要性,更無法遵循科學合理的方式來制定考評指標與考評程序。其對績效考評的認識較淺,僅僅以成績大小來評價工作人員的業績優劣,對工作人員個人的工作基礎、具體情境下的工作環境等關注不夠,從而影響考評結果的全面性與公平性。此外,對考評結果也未給予足夠的重視,往往考評結束就再無反饋。

  3 高校行政管理人員工作績效考評對策芻議

  3.1 領導要重視

  對于績效考評,領導首先要起到帶頭示范作用,充分強調績效考評的意義與重要性。同時自己也要充分認識到績效考評對組織工作的重要意義,積極主動參加績效考評培訓,學習相關專業知識與技能,親自參與到考評工作中去,做好與工作干部的溝通工作,多傾聽被考核者的意見與建議,從而為今后的工作改進與下屬干部達成一致意見。

  3.2 職責要明確

  績效考評的前提是必須要有明確的考核對象,這就要求所考評的崗位職責范圍是清晰明確的。由于高校行政崗位相對較多且雜,所以在確定崗位職責時要有一套統一的標準原則,首先,在招聘時應該嚴格遵照事業單位招聘辦法,對應聘者的學歷、專業技能等作出明確要求,從而使行政管理人員的素質得到統一與保障。其次,在崗工作時,對同一級別的不同職務應該有相對一致的崗位職責規定。當然,崗位職責的明確是一個逐步完善的過程,需要在實際工作過程中不斷觀察與試驗分析。

  3.3 指標要量化

  要想績效考評得到客觀的結果,就必須將高校行政管理工作內容進行細化,細化是為了讓不同工作崗位之間的差異得到充分體現,在細化的基礎上對工作進一步量化,以具體的數字來表示工作質量。此外,要對每一項細化的工作模塊設置科學合理的權重,要根據不同的崗位要求來對某一能力設置不同的權重值。如專業技能類崗位,其專業技術的權重應該相對占較大比重,而對外部門中的崗位則應該強調其服務意識、溝通能力、交往能力等方面的考核權重。經過量化的績效考評指標就如同一把刻尺,每一個刻度都精準地展示了績效等級,從而保證了考評結果的客觀、科學、公正。

  3.4 結果要反饋

  傳統的人事管理制度將績效考評結果作為薪酬調整、獎金發放、職務晉升的依據,這顯然沒有充分發揮績效考評的作用。一個單位要通過績效考評結果的反饋來使行政管理人員認識到自己的優勢與不足,同時選拔和儲備優秀的干部,通過績效考評的激勵誘導機制推動他們不斷學習并提高自己的業績,充分發揮自身的價值。具體來說,績效考評結果除了上述傳統作用外,還可用于人才的管理與識別員工,為組織提供儲備干部,以及用于崗位調整與進修培訓等的依據。

  3.5 考評要監督

  績效考評如若缺乏監督則會使考評結果的公信力大大降低,而有效監督機制的建立一方面需要對考評者進行系統專業的培訓,提高考評者的專業技能與素質,減少因考評者的能力因素所帶來的誤差。另一方面則需要建立一套統一完整的參考框架,要求考評者按照考評框架來做出客觀準確評價,框架的建立與完善需要在實際工作與試點試驗中不斷完善補充。此外,學校要專門建立對績效考評程序進行監督的監督委員會,監督委員會通過對考評程序進行監督來規范整個績效考評過程,同時接受被考評者提出的相關建議與申訴,保障績效考評工作的客觀公正與行政人員的合法權益。

  參考文獻
  [1]付亞和.許玉林.績效管理[M].上海:復旦大學出版社,2003.
  [2]馬振吉.運用“均衡理論”探討高校職稱評價體系存在的問題[J].淄博學院學報,2000 (3) :84-85.
  [3]王魯捷.高校工作績效評估體系研宄[J].南京理土大學學報,2001, 14 (2) :72-76.

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